小空成像

在六年硕博连读的第五年，王垠还是选择了退学。从 9 月 23 日王垠在自己的主页上和 blog上发布这一信息以来，我一直都在关注这个事情。

当然，我是从水木清华上知道王垠，并且在观赏了他的网页，拜读了他的《完全用 Linux 工作》之后，决定使用 fvwm 作为 Window Manager 的。我早就认定了 Linux，所以这一点不用他来教导，但是他在文中推荐的软件还是对我帮助很大，我现在还在使用他当时推荐的软件，比如： FVWM, mutt, lftp, rxvt, xpdf, screen。当然了，我也没有全部接受他的推荐，比如他用 emacs, 我用 VIM， 这可能是习惯不同吧！

再次关注王垠当然是这次退学了。他作出了决定，然后以最快的速度让大家都知道了这件事情。也许他也没有想到会这么快，但是水木社区帮了他；也许他也没有想到反响会这么大，但是互联网帮了他。
任何事情只要传播到一定范围，一定会包含各种观点。我实在无法评价他退学的对和错，这都是很个人的事情；但是我欣赏他的这种退出方式，推崇他遵守的 Unix 哲学：“Repair what you can — but when you must fail, fail noisily and as soon as possible. —Basics of The UNIX Philosophy（修复你能修好的—但是如果你必须失败，那就尽快喧闹的退出。—UNIX基本哲学）”
我还是希望他的喧闹退出能够让我们反省一下我们的教育制度，不要说一潭死水，无能为力；我们需要尽力而为，需要“只其不可而为之”的精神。
当然了，毁誉者都有自己的利益出发点，却很少真正有从当事人的利益考虑的。

今天看了 CU 上的文章：谁抛弃了中国 很有感触。

文章主要讨论了财富再分配的问题。中国现在发展很快，产生的财富也很多，但是这些财富如何流通呢？

作者提出了两种经济驱动机制：内需驱动和外向驱动。

泱泱大国，我们的内需为什么这么疲软？我们的普通大众为什么购买力如此不济？中国的精英在干什么？看了这篇文章，我感到许多问题都有了答案。

但是，作为个人，我们是不是应该做点什么？

“变强大，只有变得强大，你才能保护你自己，保护你想保护的人，你才能让自己的声音被更多的人所听到。”

但是，怎么才能便强大呢？整天把时间花费在无谓的事情（如在网上闲逛）上是不行的，要做自己真正要做的事情。

在 CU 上看到一位技术管理人员20年的工作经历和感悟，作者马宁伟以自己20年的经验启发了我。我花了近一个小时的时间看完之后只有一个问题：应该怎么做 IT？

下面的内容多是我对该文章的摘录，也算是读书笔记吧。这样应该才是比较好的学习模式。

先说作者的背景：一个具有10年电子产品研发经验的工程师和10年IT研发中心管理经验的技术管理者。

十年磨一剑。龚维蒸老师对作者说，要想学透一行，要花十年工夫。先用3年时间，将这一行需要的基础理论知识掌握；再用3年时间将这一行的书，文章全部找来读，了解这门技术的来龙去脉和当前的发展状况；再用3年时间选择其中薄弱分支进行研究，这样你就可以有所成就。

“男怕入错行”在一个走向没落的行业里，可能你再投入多少力气，回报也是微薄的。大约1994年，作者从机械结构设计转到了计算机。“成功的转折来自于对社会，行业，自身的了解和极积的准备，来自于忧患意识，这样才能抓住时机。”

工程师研发产品往往追求性能指针，设计的产品能代表什么什么水平，追求他认为有用的多而全的功能，往往忽视市场的时间需求和用户的实际需求。有时候，当影响公司的大局时，这种情况是一定要扭转的。如果不影响公司的大局，通过事实来教育新人，可能效果更好。因为你不让他试，就证明不了利弊。付这种成长的代价，其实也是体现一种企业文化。

学历 能力 绩效。没有读一所名牌大学是我心中永远的痛，这种痛主要来自于每一次的工作转变，倒不见得再读大学可以多学多少知识。在今天的职场，很多的国内企业第一看重的还是文凭。而外企的做法是对5年工作经验以内的人，其文凭占比较重要的录取分数；对5年工作经验以上的人主要看其能力，绩效，越是工作年龄长，其文凭占的录取分数就越小。

人脉关系。工作中建立起来的人脉关系因该说是自然形成的，互相间觉得比较投缘，就多了一些来往，各自工作中碰到技术问题，也可以交流一下。每一次的工作变更，我都会把工作交代的清清楚楚，好聚好散，也使我有比较多的人脉关系，这给后来的工作带来很多方便。也有些人并没共过事，仅一面之交，但也为今后留下了某种机缘。

多年来，作者对待面试者和顾客，一直保持着一些好习惯。这使得作者及其所在的公司收到了上述人员的好评。

“以人为本”被很多公司列入企业文化，但怎样变为员工的行动准则，落实在细小的环节，那真是件困难的事。面对弱者，怀抱怎样的心态，是一种修炼。我一直有一个做人的原则就是：遇弱不强，遇强不弱。
[这也应该成为我的原则。回顾以往，我觉得自己的行为还是和这一原则暗合的，虽然我没有明确提出来。但实际上，我做的远远不够……]

当然问题的另一面就是要结交比自己强的人，这就象下棋一样，要找高手，你才容易进步，而且能帮你的，往往是比你强的人。弱者和强者之间怎么能取得一种资源互补，要运用智能。

台资企业。大型台资IT企业在台湾都是股市上市公司，他们一般都已经过了资本的原始积累阶段，经营上比较平稳，不是那么急功近利，特别是在遵守政府法规，对员工的薪资福利方面是“明码标价”很规范的，包括对新来的员工和流失的员工，做的够人性化。不象在大陆，即使有些名气的一些公司做的也很不规范。

管理方法。管理有4个境界，最高境界是“无为而治”用现在的语言就是建立“学习型组织”，到达这个境界的团队已经高度成熟，会自我调节以适应外部的变化达成目标。 第2境界是用电子和网络的手段，制定一系列流程，规则，方法让员工在既定的轨道里运行，使得团队不会出大问题。第3境界是仅有粗糙的，不俱备可执行细节的规章制度，执行起来需要个人比较大的弹性发挥才能做事或经常需要请示上司才能做事。第4境界是仅有的一些规章制度也被束之高阁，老板发号施令，公司员工基本上看老板脸色行事。这种公司中阶层人员善于揣摩上司的心态，适时调整数据，弹性解释事实；基层员工大多心存“你说你的我做我的” 弹性作业。

我比较推崇的管理方法是职责明晰，流程清楚，方法规范，公平竞争。从管理风格上我喜欢直面事实，不绕弯说出自己的观点，尤其是对技术问题。但是这种管理风格我发现效果不好，其负面作用要很长时间直到别人真正了解你才能消除。

[在这一部分，作者详细叙述的管理方法都是相当有价值的。]

技术传承。当没有其它激励时，几乎任何一个人都是，当他总是在向别人分享他的知识，而得不到别人的知识反馈，慢慢地他会停止这个行为 。所以技术传承要做的好，就要保证技术双向传播，技术共享，各取所需，共同提高。

做任何事，当你能够理性地去进行分析，往往就成功了一半，相反，则埋下了失败的因子。有时，即使是成功了，也是一种运气而已。

怎样留人。人在不同的层次要求是不一样的。自我需求金子塔理论马斯洛Abraham Maslow 提出了人有生理，安全，社会，尊重，自我需求这些由 a 至 e 由低级至高级的全面需求，它形同金子塔。

两岸的工程师。我接触过一些台湾中年工程师，他们谦逊，内敛，专业，礼貌，心态平和。和大陆台湾中年工程师比较，两者对工作的观念方法，处事原则相差不大。而以青年工程师比较，大陆和台湾两者对工作的观念方法相差很大。

大陆年青工程师从学校的教育到社会的现实看到的都是极端的功利性，因此学技术也还是为了改变目前的处境。当公司看出这种风险，又不愿意大幅度加薪，采取的方法就是，技术封闭，技术分段，这就形成了不良循环。

吃亏是福。一般来说，员工总是追求高薪，但有时未见得是好事，因为你拿了高薪，工作的压力也一定更大，而且在其它同等条件下，你的市场竞争力会降低，而且那个高薪，如果是老板为了解决一时之需，那就更不好了。在公司状况不好时，裁员也是被先考虑的。

总的来说年青的时候，多做事，多经历一些磨砺，即使有些不公平，也不要去计较，不是每一次投入都有回报，但你总是在投入，终是有回报的，抱着这样的心态去面对工作，总会收回所有的投入的，这就是上天不负有心人。

设计输入。我们往往要的是一个好结果，这是没错的，但好的工作输出来源于好的工作输入，这常被人忽略。软件行业有一句著名的格言：“进来的是垃圾，出去的还是垃圾”，把好输入关是极其重要的。

扬长避短。除非经历一个人生大劫，否则人的个性特质是基本不会改变的。有时看起来是改变，那可能只是因为外界的压力，暂时的收敛。

对多次出同样的差错的人我做过分析，一个是责任心不够；一个是做事的方法或技术没掌握；还有一个不被人注意的原因是，他的“联想能力”能力不够，我发现一些人，确实不是前两个原因出错。主要是他脑子里面不记事，上周的事他记不住，面对眼前的事也不会作相关联想，这样的个性特质往往也不具备并行作业的能力。

实际上，一贯的“和风细雨”式的管理和平时“和风细雨”加上偶尔地“暴风骤雨”式管理，都是一种管理风格，没有对错之分，只是一种选择，因为各种管理风格都有大量的成功案例。

“江山易改，本性难移”也许硬着头皮改了个性，他的优点也随之消失。与其化大量时间去修身养性，不如扬长避短去做符合个性特质的事。